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想知道企业裁人背后的深层逻辑?看张近东怎么说

2019-06-12 11:44:18 来源:   

  最近裁员风波未停,“小白兔”一词却被又推到了风口浪尖。

  什么是“小白兔员工”?

  “小白兔员工”通常指的是这样一类职场人:他们工作态度不错,价值观也与企业匹配,然而个人能力和业绩却不突出。此类员工总体来说是合格的,但因为缺乏竞争力,在激烈的职场环境中很容易会面临着被淘汰的危险。

  在甲骨文中国宣布裁员后,就有前员工爆料称,公司宽松的工作环境,让许多原本的天之骄子成了“小白兔”,养成了每天“划水”的工作状态,没有紧跟时代去学习前沿知识,只能在新一轮的互联网技术竞争中被抛弃。

  尤其在公司年轻化运动大行其道的当下,首当其冲的,往往是“小白兔”们。从企业的角度来看,这样的员工对于公司是沉重的拖累,只能选择主动淘汰。

  近两年,小白兔员工成为众矢之的,还得从红衣教主周鸿祎说起。360集团董事长周鸿祎曾表态,要求人力资源部门定期清理“小白兔员工”,否则就会发生“死海效应”。

  在周鸿祎看来,公司发展到一定阶段,能力强的员工容易离职,因为他们不能忍受公司的无理决策。而能力差的员工因为不好找工作,就沉淀下来,久而久之,反而坐到了管理层位置,这对公司是不利的。

  正如组织变革领袖汤姆·彼得斯所说:中层没有未来。这句话尽管听上去有些危言耸听,但背后却有它的逻辑所在。毕竟一旦中层管理者成了老白兔,开始不思进取,必然压制一线员工,限制信息流动,导致公司活力受到影响。

  为了避免小白兔,许多企业都选择优化掉此类员工,以维持公司的良性发展。任正非曾说,宁花10亿裁员,也要让华为永远保持狼性。

  实际上,想要保持企业市场竞争力,还有更重要的一点是在内部通过制度建设,避免产生小白兔员工的温床和土壤。

  苏宁控股集团董事长张近东曾在2002年发起一场名为“1200工程”的人才运动,一直发展至今。张近东为这项人才工程设计了“三高”+“四阶”的培养方式,让应届生接受高起点、高责任、高管带教的三高培养模式,进入成长、成熟、成才、成功四个阶段的培养。

  一言以蔽之,这种培养模式可以概括为“锤炼”。张近东深信,过分严苛一味批评或放任自流无为而治都是不对的。“什么是对年轻干部的真正负责?是给他机会,有意识地给予考验,甚至给他挫折和压力,让他历练,让他成长。有的人经受不起就废掉了,有的人经得起千锤百炼就成为一块好料。”

  如何让员工保持进取心?画饼多了终会饿,只谈高薪似养老。张近东认为,企业要做的一是大胆任用,叫“注重潜力,面向未来,大胆提拔”。你有五十分的能力,让你干七十分的活;你有七十分的能力,让你干一百分的活。提前任命,放到岗位上去历练。二是允许犯错,但必须批评,指出问题,帮助改正。

  什么是对一个人真正的关怀?给予空间,赋予能力,帮助成长。

  从数据来看,苏宁完善的人才培养模式成效显著。从1200人才工程中脱颖而出的苏宁总裁级别干部占比达26%,总经理、总监级达36%,经理级达33%。

  就像张近东对苏宁新员工说的那样,“有人说很多95后都非常‘佛系’,但是我要告诉大家,在苏宁要坚决杜绝‘佛系’心态。年轻人还是要‘燃’一点,要有危机感,有竞争意识,不拼、不闯,就永远不会看到诗和远方。”

  于企业而言,借助成熟的人才培养体系,将小白兔变成战狮,这的确是行之有效的方式之一,但与此同时,员工个人也应该对此有一些觉悟。

  作为职场人,要想避免成为小白兔型员工,积极主动、勤奋好学十分重要。企业裁员要换掉的不是“老员工”,而是“不学习的员工”。所以,即使你是核心干部,不学习或许也会随时被年轻人顶替。

  有压力,就有成长的动力。人的潜力往往是在压力下激发出来的,或许你现在的工作清闲自在,朝歌暮弦,但时代不会等你,它正在悄悄犒赏会学习的人,残酷惩罚不思进取的人。

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