万事开头难，但没想到这么难。
2月10号是很多企业复工的第一天，终于结束了艰难的远程办公，但一复工就传出了坏消息。
其中，梯媒巨头新潮传媒宣布将裁员10%，人数在500人左右，包含20位管理人员，高管集体降薪20%；成立了5年的K歌之王，更是选择与全体员工解除劳动合同，如果有30%的员工不同意，公司将面临破产清算。
不可否认的是，人力成本依然是目前最主要的压力，中小企业最大的诉求仍然是降低成本。活下去，已经成为现在最大的目标。
正如易参创始人黄怡然所说：在承受了吹哨人过世的悲痛，感动于奋战在抗击疫情一线的白衣天使之余，作为一家为企业提供股权服务和股权资产管理平台的创业公司，我们更加深刻意识到此时此刻自身的使命，更懂得如何在国家危难时刻坚守自己的价值观和信念；“山川异域、风月同天”，如何尽自己绵薄之力，为中小企业诊断其股权结构的合理性、合规性，帮助一级市场实现股权资产液化、线上化贡献易参er的智慧和力量。
为此，易参就中小企业如何在疫情期间渡过难关，分享 5 条「降本增效」建议，并推出 易参公益 共抗疫情 活动，面向社会免费提供「高管降本配股方案」，帮助企业降低现金成本、留住核心人才。
一、保住核心团队
几乎每个投资人都在建议，“活着就是王道”，极致地降低成本，保住现金流是重中之重。
现在，已经有很多信号显示这是一场持久战了，假设在相对较长的时间内没有重大的外部利好，而且短期内不能正常开工，房租照交、工资照发，如何捱过只出不进的危机？
所以，很多企业会选择裁员。
但是，大规模裁员往往是企业能想到的最后一招，是没有办法的办法。相反，在危机的时候裁员会打击团队的士气，危机过去以后再招聘的成本也很高，往往得不偿失。
2003年 SARS 期间，阿里对员工不抛弃不放弃，扛过了困难时期。阿里也在那段时期有了伟大企业的雏形，打造了员工和企业的事业共同体。
熬过了这段时期，团队会是下个周期最重要的资产。他们的忠诚、默契和经验，是需要长时间的投入才能形成的，要知道，没有比报团取暖共同战胜寒冷的团队更好的回报。
千金散尽还复来，只要你的员工，尤其是骨干员工，能够留下来并且努力工作，疫情之后你大概率可以东山再起。如果你不想裁员，下面的方法也许对你有帮助。
二、用股权激励改善员工薪资结构
如果不裁员，这么大的员工薪资支出怎么办呢？现在的现金流吃紧，那么我们可以尝试使用未来的钱。
未来的钱就是公司未来的增值空间，以及将会赚到的钱。可以拿这部分钱来激励现在的员工，也就是通过股权激励让员工参与利润分享。
规划股权薪酬配比
股权激励最经典的做法，是通过给员工发股权、期权，换取员工一定幅度的降薪。这种做法和单纯的分红权相比，员工的价值感受和主人翁意识会更好。
事实上，华为也曾通过“高管带头全员降薪”来渡过危机。
在易参近期推出的 易参公益 共抗疫情 活动中，我们面向社会免费提供「高管降本配股方案」（价值35,998元），帮助企业降低现金成本、留住核心人才。
举例来说，员工A的年薪是100万，现在因为疫情影响，公司只能负担70万的年薪，员工A需要降薪30万，以70万年薪入职。那么这30万降薪幅度，怎么补偿给这个员工？假设公司估值3000万，则公司需要用1%的期权进行折抵，即员工A的薪酬结构=70万年薪+1%公司期权。
同时，易参「高管降本配股方案」还包括“员工股份价值预测“、“员工薪酬包累计价值预测”、“相对于原薪酬包的增值”等图表展示，保证员工对股权激励的价值感。
「高管降本配股方案」（节选）
需要注意的是，发股权、期权意味着让渡所有权，所以，我们不建议中小企业为了应对疫情，拍脑袋式大规模使用实际股权，而要选择易参这样的专业股权激励机构，进行系统化的设计。但是，授予部分关键人才期权和合伙人的头衔是可以重点考虑的。
在疫情期间实施股权激励的另一个好处，就是容易吸引人才。疫情之下，你所在行业的很多企业都受到了冲击，他们和你一样困难。
如果其他底子厚的企业涨薪或者发股权来吸引人才，难免会动摇军心，此时自己公司关键人才离职将会让公司付出更大的代价。
所以，你可以考虑先改变，除了留住关键人才，还可能会因此吸引更多的优秀人才。
借鉴华为虚拟股制度
除了股权和期权，企业主也可以参考华为的虚拟股制度，也就是善用分红权。
在1990-2000年间，华为只是把税后利润的15%拿出来分红，根据级别系数、绩效系数确定分配的比例，这是目前很多中小企业都在用的方法。
考虑到疫情带来的特殊困难，活下去比赚得多更重要，今年你也可以承诺拿出更多的比例来分。
2000年全球互联网经济泡沫破灭，华为迎来发展历史上的第一个冬天，并在这一年进行了虚拟股改革，即“TUP”制度。具体做法是，员工会根据评价体系获得一定的激励份额，行使期限是四年，每年兑现额度为1/4，按照当年的期末净资产定价。
这个做法看起来像期权，其实还是虚拟股，只享受一定分红权和增值权，没有所有权和表决权，也不能转让和出售，在离开华为时自动失效，只能由公司回购，其本质就是超额利润分红。
总的来说，股权激励的好处就是把员工和公司的利益捆绑在一起，增强员工的归属感，保持核心团队的稳定，激发员工创造更多的利润。
做好沟通工作
在疫情期间，企业主应该尽量做到每天和员工沟通，把公司的点滴进展或者困境告诉员工，毕竟企业没了，员工再换平台就业的成本也很高，所以大多数员工也会理解。
这样薪酬的发放就比较灵活，削减成本和管理变革的举措都比较容易得到支持，也只有做好沟通，员工才能认可公司的未来，股权这些长期激励手段才有用哦。
三、政策递送救命粮
疫情之下，企业每月最大的固定支出就是发工资，前段时间还有西贝账上现金熬不过 3 个月的说法。
真是这样吗？我们发现政府已经出台了了诸多扶持政策，包括财政补贴、行政审批优化、税收减免、利率调整、外汇调整等，帮助中小企业度过难关。
总的来说，创业公司可以密切关注的政策动向包括 4 个方面：
• 所在城市的扶持政策动向
• 全国各地的稳岗补贴政策
• 市场主体自发的呼唤帮扶
• 所在园区的税收优惠政策
第一个政策利好：延迟复工工资减免。
例如，人社部在疫情爆发之初就迅速发文规定：企业受疫情影响，要求职工推迟复工，在一个工资支付周期内的，应该按劳动合同约定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，支付的工资不得低于最低工资标准。
事实上，各地人社局都有自己的规定。又比如，北京市规定企业可以和员工协商一致，安排员工待岗，这样企业可以按照不低于最低工资标准的70%支付基本生活费。
也就是说，企业在延迟复工的第二个月开始，就可以按照最低工资标准支付工资了，还可以根据当地规定与员工协商确定。
第二个政策利好：“稳岗补贴”。
国家统计局曾经出台过政策，从2015年起到2020年底，不裁员和少裁员的企业可以申请“稳岗补贴”。
不同城市可能规定略有不同，但差别不大。
以深圳为例，依法参加失业保险并足额缴纳失业保险费、上年度未裁员或裁员率低于该年度城镇登记失业率，且财务制度健全的企业，按企业及其职工上年度实际缴纳失业保险费总额的50%发放稳岗补贴。
第三个政策利好：市场主体自发的呼唤帮扶。
企业主可以密切关注，甚至主动尝试与与办公场所的出租方或物业方进行沟通，争取减免一部分房租。事实上，万达、保利等标杆房企已经宣布免收商家房租，以共度时艰。
第四个政策利好：各地园区的税收优惠政策。
目前，已经有并且一定还将会有相关的税费减免或补贴政策出台，对相关企业和个人给予税收优惠、免除定期定额个体工商户税收负担等等。
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